تلگرام مجله کارگزینی
منوی دسته بندی

دستورالعمل اجرایی مدیریت عملکرد کارکنان ۱۴۰۳

دستورالعمل مدیریت عملکرد کارکنان دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری

مجله کارگزینی – سازمان اداری و استخدامی کشور پیش نویس دستورالعمل احرایی مدیریت عملکرد کارکنان دستگاه های اجرایی را برای اظهار نظر کارشناسان و عموم مردم به شرح زیر منتشر نمود:

در اجرای تبصره بند (ب) ماده (۱) آیین نامه اجرایی مواد (۸۱) و (۸۲) قانون مدیریت خدمات کشوری و در راستای یکپارچگی سایر نظامات مدیریت منابع انسانی، دستورالعمل مدیریت عملکرد کارکنان دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، به شرح ذیل ابلاغ می‌گردد.

ماده ۱-تعاریف و اصطلاحات

سازمان: سازمان اداری و استخدامی کشور

قانون: قانون مدیریت خدمات کشوری

دستگاه اجرایی: دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری

کارکنان: کارکنان رسمی، پیمانی، قرارداد کارمعین، قرارداد کارگری موضوع ماده (۱۲۴) قانون مدیریت خدمات کشوری و عناوین مشابه که حداقل ۶ ماه در سازمان حضور تمام وقت داشته اند.

مدیران: مدیران حرفه ای موضوع تبصره (۴) ماده (۵۴) قانون مدیریت خدمات کشوری

عملکرد: توانایی افراد در استفاده از شایستگی ها و رفتارهای مورد نیاز به منظور تحقق نتایج مورد انتظار است.

مدیریت عملکرد کارکنان: رویکردی نظام‌مند و یکپارچه است که شامل عناصر برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی عملکرد بوده و با توسعه قابلیت های فردی و شغلی کارکنان، موفقیت پایدار دستگاه را فراهم می‌نماید.

انتظارات عملکردی: وظایف شغلی و انتظارات سازمانی که به فرد محول شده است.

شاخص های عملکرد: شواهدی که نشان‌دهنده تحقق انتظارات عملکردی افراد است.

توافق نامه عملکرد: سندی است که دربرگیرنده انتظارات عملکردی توافق شده بین ارزیابی کننده و ارزیابی شونده می‎باشد.

کارشناس ارزیابی و توسعه : کارشناس تخصصی دارای صلاحیت حرفه ای که وظیفه راهبری و نظارت بر فرایند اجرایی ارزیابی عملکرد را بر عهده دارد.

برنامه بهبود عملکرد: برنامه ای که در راستای ارتقای شایستگی های کارمندان و به منظور تحقق عملکرد مطلوب توسط کارشناس ارزیابی و توسعه دستگاه و با مشارکت ارزیابی شونده تهیه و تنظیم می شود.

جلسه بازخوردهی: جلسه ای که با حضور ارزیابی شونده و مدیر بلافصل با هدف ارائه نتایج حاصل از عملکرد گذشته، ارائه نقاط قوت و قابل بهبود، تنظیم توافق نامه عملکرد و ارائه راهکارهای لازم جهت دستیابی به انتظارات عملکردی پیش رو برگزار می‌گردد.

نیم‌رخ ارزیابی عملکرد: سندی که دربرگیرنده نتایج کسب شده توسط افراد در هر دوره ارزیابی می‌یاشد.

گزارش تحلیل عملکرد: سند تشریح علل و عوامل موثر بر عدم دستیابی به انتظارات عملکردی کارمند است.  

ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه : شیوه ای از ارزیابی عملکرد است که در آن منابع چندگانه ارزیابی شامل مدیر بلافصل، همترازان، کارکنان زیرمجموعه و ارباب رجوعان اقدام به ارزیابی عملکرد فرد می نماید.  

ارزیابی عملکرد خبرگانی : شیوه ای از ارزیابی عملکرد است که از خبرگان متخصص به منظور ارزیابی عملکرد فرد استفاده می شود.

کمیته: منظور کمیته سرمایه انسانی ذیل شورای راهبری توسعه مدیریت دستگاه‌های اجرایی و استانی موضوع مصوبه شماره ۱۱۸۵۲/۹۳/۲۰۶ مورخ ۵/۹/۱۳۹۳ شورای عالی اداری می‌باشد.

ماده ۲-راهبردها و اهداف

۱.راهبردهای اساسی در طراحی دستورالعمل مدیریت عملکرد کارکنان به شرح ذیل است :

  1. جامعیت با استفاده از رویکرد مدیریت عملکرد
  2. متناسب سازی با لحاظ نمودن سطح بلوغ و اقتضائات دستگاه های اجرایی
  3. مشارکت در تدوین و اجرای ارزیابی عملکرد
  4. یکپارچگی در چرخه مدیریت عملکرد کارکنان
  5. عینیت در نتایج ارزیابی عملکرد

۲.اهداف کلی از استقرار و پیاده سازی این دستورالعمل در دستگاه هایی اجرایی کشور به شرح موارد ذیل می‌باشد:

  1. ایجاد همسویی و انطباق عملکرد کارکنان با اهداف و برنامه های راهبردی و عملیاتی سازمان
  2. شفاف سازی انتظارات عملکردی کارکنان
  3. تشخیص و انعکاس درست نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود با رویکرد بازخوردهی مستمر و تشخیص ظرفیت‌ها، شایستگی ها، نیازهای آموزشی و زمینه‌های رشد کارکنان
  4. افزایش اعتبار نتایج ارزیابی عملکرد با استفاده از منابع ارزیابی چندگانه
  5. ارزیابی و تعیین سطح و رشد عملکرد کارکنان بر اساس معیارها و عوامل ارزیابی
  6. استفاده از نتایج ارزیابی در ترفیع، ارتقا، چرخش شغلی، انتصاب کارکنان به سطوح بالاتر، پست ها و مشاغل مدیریتی و سایر کارکردهای منابع انسانی
  7. فراهم سازی بستر پاداش دهی مبتنی بر عملکرد

۳.دستگاه های اجرایی موظفند شیوه نامه اجرایی مدیریت عملکرد کارکنان خود را با در نظرگرفتن سطح بلوغ و اقتضائات خاص دستگاه در چارچوب ارکان ذیل تهیه نموده و پس از تایید کمیته جهت بررسی و ابلاغ به سازمان ارسال نمایند.

  1. انتظارات عملکردی
  2. منابع ارزیابی
  3. روش ارزیابی
  4. زمان ارزیابی
  5. نتایج ارزیابی
  6. کاربرد نتایج ارزیابی
  7. برنامه بهبود عملکرد

ماده۳-انتظارات عملکردی

۱.انتظارات عملکردی مستخرج از شرح وظایف شغلی و انتظارات سازمانی بوده و توسط دستگاه‌های اجرایی در ابتدای هر دوره ارزیابی ویژه هر کارمند تهیه می گردد.

۲.انتظارات عملکردی بایستی در توافق نامه عملکرد کارکنان (پیوست شماره ۱) در ابتدای هر دوره ارزیابی درج شده و مبنای قضاوت در مورد عملکرد کارکنان در آن دوره قرار گیرد.

۳.انتظارات عملکردی شامل انتظارات نتیجه، شایستگی و رفتار می باشد. انتظارات نتیجه بیانگر محصول نهایی عملکرد فرد در انجام وظایف شغلی و سازمانی است. انتظارات شایستگی شامل مجموعه ای از مهارت ها، دانش ها و نگرش های مورد نیاز جهت انجام موفق وظایف شغلی است. انتظارات رفتاری شامل مجموعه ای از آداب مورد انتظار از کارمند در محیط کاری است.

۴.توزیع امتیاز انتظارات عملکردی به شرح جدول زیر است.

 

جدول (۱)-توزیع امتیاز انتظارات عملکردی

انتظارات نتیجه

انتظارات شایستگی

انتظارات رفتاری

۶۰

۲۵

۱۵

 

ماده ۴-منابع ارزیابی

۱.خبرگان صاحب صلاحیت جهت ارزیابی در الگوی ارزیابی عملکرد خبرگانی به پیشنهاد کمیته و تایید بالاترین مقام دستگاه تعیین می شود.

  1. وزن منابع ارزیابی در الگوی ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه با رعایت مفاد جدول زیر تعیین می شود.

 

جدول (۲)-توزیع امتیازات بین منابع ارزیابی

مدیر بلافصل

همکاران

همتراز

همکاران زیرمجموعه

ارباب رجوعان

خودارزیابی

۴۰

۲۰

۲۰

۱۰

۱۰

 

تبصره : دستگاه اجرایی مجاز است توزیع امتیازات مندرج در جدول فوق را حداکثر تا ۳۰ امتیاز تغییر دهد.

 

ماده ۵-روش ارزیابی

۱.شیوه ارزیابی مدیران ارشد و مدیران میانی در مشاغل اختصاصی دستگاه های اجرایی، مبتنی بر الگوی ارزیابی عملکرد خبرگانی خواهد بود.

۲.ابزارهای ارزیابی در الگوی ارزیابی عملکرد خبرگانی به شرح زیر است.

  1. ابزارهای مبتنی بر بررسی مستندات : خوداظهاری، گزارشات عملکرد، گواهی حسن انجام کار
  2. ابزارهای بررسی میدانی : بازدیدحضوری، بازخور حضوری از ذی نفعان
  3. ابزار مصاحبه : مصاحبه پنل خبرگان

۳.وزن هر یک از ابزارهای ارزیابی در جدول زیر مشخص شده است.

 

جدول (۳)-وزن ابزار های ارزیابی در الگوی ارزیابی عملکرد خبرگانی

ابزار

وزن ابزار

بررسی مستندات

%۲۰

بررسی میدانی

%۳۰

مصاحبه

%۵۰

 

۴.شیوه ارزیابی سایر مدیران و کارکنان دستگاه های اجرایی مبتنی بر الگوی ارزیابی ۳۶۰ درجه و بر اساس نظرات مدیر بلافصل، همترازان، همکاران زیرمجموعه، ارباب رجوعان و خوداظهاری فردی صورت می گیرد.

۵.دستگاه های اجرایی موظف به رعایت توزیع اجباری پویا در روش امتیازدهی خود هستند. مطابق با این الگو، امتیاز قابل اکتساب توسط هر فرد در یکی از سه رتبه الف (فراتر از انتظار)، ب (در حد انتظار) و ج (پایین تر از انتظار) خواهد بود. به منظور ارتباط بین ارزیابی عملکرد دستگاه اجرایی و ارزیابی عملکرد کارکنان، محدوده ای برای توزیع رتبه های الف، ب و ج در هر دستگاه اجرایی به شرح زیر درنظر گرفته می شود.

 

جدول (۴)-توزیع اجباری پویا

امتیاز ارزیابی عملکرد دستگاه

توزیع فراوانی کارکنان در سطوح ارزیابی عملکرد

فراتر از انتظار

در حد انتظار

پایین تر از انتظار

۸۱-۱۰۰

۳۰%

۶۰%

۱۰%

۶۰-۸۰

۲۰%

۶۰%

۲۰%

کمتر از ۶۰

۱۰%

۶۰%

۳۰%

 

ماده۶-زمان ارزیابی

۱.دوره ارزیابی، اول فروردین ماه هر سال شروع می‌شود تا پایان اسفند ماه خاتمه می یابد.

تبصره : دوره ارزیابی عملکرد کارکنان وزارت آموزش و پرورش متناسب با سال تحصیلی دانش آموزان تنظیم خواهد شد.

  1. ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه های اجرایی بایستی حداقل دو بار در سال صورت گیرد.

 

 

ماده۷-نتایج ارزیابی

۱.امتیازات نهایی ارزیابی عملکرد هر یک از کارکنان پس از بررسی و تایید توسط کارشناس ارزیابی و توسعه، در فرم نیم‌رخ عملکردی (پیوست شماره ۲) ثبت می‌گردد و جهت بررسی در اختیار کارمند و مدیر بلافصل او قرار می گیرد.

تبصره : کارمند یا مدیر بلافصل به مدت ۲ هفته پس از دریافت نیم‌رخ اولیه، فرصت بررسی و اعتراض به نتایج را دارد.

۲.کارشناس ارزیابی و توسعه موظف است که به شکایات و اعتراضات پیرامون نتایج ارزیابی عملکرد در حداکثر ۲۰ روز پس از وصول اعتراض رسیدگی نماید. فرم اعتراض و درخواست تجدید نظر در پیوست شماره (۳) ارائه شده است.

۳.کارشناس ارزیابی و توسعه موظف است برای افرادی که عملکرد آنان در سطح “پایین تر از انتظار” است، گزارش تحلیل عملکرد را مطابق با پیوست شماره (۴) تهیه نماید.

 

ماده۸-کاربرد نتایج ارزیابی

۱.نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان بایستی به موارد زیر مرتبط شود :

  1. جابه جایی و گردش شغلی/پست : در صورتی که امتیاز عملکرد فرد در یکسال کمتر از ۶۰ باشد دستگاه موظف است که فرد را به پست دیگری جابه جا نماید.
  2. آموزش و توانمندسازی : حداقل ۲۰ ساعت از مجموع ساعت های دوره های آموزشی مقرر در نظام آموزشی کارکنان دولت هر کارمند بایستی مرتبط با نیازسنجی مستخرج از نتایج ارزیابی عملکرد وی باشد.
  3. بازخرید و تمدید قرارداد : در صورتی که امتیاز عملکرد کارمندان پیمانی و قرارداد کار معین در ۲ سال متوالی یا ۴ سال غیرمتوالی کمتر از ۵۰ باشد، دستگاه موظف به بازخرید یا عدم تمدید قرارداد کارمند است.
  4. جبران خدمت : رفاهیات و اضافه کار کارکنان بایستی مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد پرداخت شود.
  5. فوق العاده کارایی و عملکرد : پاداش فوق العاده کارایی و عملکرد هر کارمند بایستی متناسب با امتیاز عملکرد یکساله و در سقف پاداش کل بهره وری دستگاه تعیین شود.

تبصره : دستگاه های اجرایی اصلی موظف اند شیوه نامه اجرایی مربوط به بند ۴ و ۵ این ماده را به تصویب سازمان برسانند.

  1. امتیاز رتبه کارکنان : امتیاز ارزیابی عملکرد به عنوان امتیاز انجام خدمات برجسته در راستاي شغل مورد تصدي (ردیف ۳ جدول بند (۲-ب) بخشنامه شماره ۵۵۵۸۸/۲۰۰ مورخ ۲۷/۱۰/۱۳۸۹ معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور موضوع ضوابط نحوه ارتقای کارمندان در طبقات و رتبه‌های جدول حق شغل) لحاظ خواهد شد.

ماده۹-برنامه بهبود عملکرد

۱.کارشناس ارزیابی و توسعه موظف است برنامه بهبود عملکرد کارمندانی که امتیاز آنان در سطح “پایین تر از انتظار” است را مبتنی بر گزارش تحلیل عملکرد و بر اساس اخذ دیدگاه های خود کارمند، تهیه نموده و به وی ابلاغ نماید. این برنامه شامل دوره های آموزشی و توصیه های عملیاتی برای ارتقای عملکرد هر کارمند مطابق با پیوست شماره (۵) است.

۲.کارشناس ارزیابی و توسعه موظف است با برگزاری جلسه حضوری برای افراد مشمول بند (۱) این ماده، بازخور عملکرد آنان را به همراه تحلیل شکاف و برنامه بهبود عملکرد ارائه دهد. فرم جلسه بازخور عملکرد در پیوست شماره (۶) ارائه شده است.

 

ماده ۱۰-نقش ها و وظایف

۱.فرایند اجرایی ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس گام های زیر پیاده‌سازی می شود :

  1. تدوین توافق نامه عملکرد
  2. امتیازدهی به شاخص ها بر اساس الگوی ارزیابی ۳۶۰ درجه و ارزیابی عملکرد خبرگانی
  3. تایید کارشناس ارزیابی و توسعه و صدور نیم رخ اولیه عملکرد
  4. رسیدگی به شکایت و اعتراضات و صدور نیم رخ نهایی عملکرد
  5. تدوین گزارش تحلیل عملکرد و برنامه بهبود عملکرد
  6. برگزاری جلسه بازخور عملکرد

تبصره : دستگاه های اجرایی موظف اند در پایان هر سال، رویداد ارزیابی عملکرد را برای تقدیر از نفرات برتر برگزار نمایند.

۲.فرایند اجرایی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی بایستی در بستر سامانه یکپارچه ارزیابی عملکرد کارکنان مستقر در سازمان پیاده سازی شود.

۳.مسئولیت نظارت بر چگونگی استقرار نظام مدیریت عملکرد و پاسخگویی نسبت به کیفیت آن به عهده بالاترین مقام دستگاه می باشد.

  1. دستگاه های اصلی بایستی شیوه نامه اجرایی مدیریت عملکرد کارکنان خود را به تایید شورای سیاستگذاری مدیریت عملکرد که اعضای آن با حکم رئیس سازمان مشخص می شود، برسانند. در پیوست شماره (۷) فرم گواهی صلاحیت دستگاه اجرایی ارائه شده است.
  2. دستگاه های زیرمجموعه دستگاه های اجرایی اصلی بایستی شیوه نامه اجرایی مدیریت عملکرد کارکنان خود را به تایید کمیته برسانند.
  3. سازمان موظف به رتبه بندی دو سالانه دستگاه های اجرایی از منظر میزان استقرار مدیریت عملکرد کارکنان است. رتبه دستگاه های اجرایی در سه سطح و مطابق با جدول زیر مشخص می شود.

 

جدول (۵)-سطوح و شاخص های بلوغ دستگاه های اجرایی در استقرار نظام ارزیابی عملکرد

ردیف

شاخص های سطح بلوغ

سقف امتیاز شاخص ها

حداقل امتیاز

بلوغ الف

بلوغ ب

بلوغ ج

۱

کیفیت فرهنگ سازی ارزیابی عملکرد

۳۰۰

۲۵۰

۲۰۰

۱۵۰

۲

کیفیت تدوین توافق نامه عملکرد

۳۰۰

۲۵۰

۲۰۰

۱۵۰

۳

کیفیت تدوین نیم رخ عملکرد وگزارش تحلیل عملکرد

۴۰۰

۳۵۰

۳۰۰

۲۵۰

۴

کیفیت تدوین برنامه بهبود عملکرد

۳۰۰

۲۵۰

۲۰۰

۱۵۰

۵

کیفیت کارشناسان ارزیابی و توسعه

۵۰۰

۴۵۰

۴۰۰

۳۵۰

۶

کیفیت بهره برداری از نتایج ارزیابی

۵۰۰

۴۵۰

۴۰۰

۳۵۰

۷

کیفیت جلسه ارائه بازخور

۲۰۰

۱۵۰

۱۰۰

۵۰

۸

کیفیت و دقت در  امتیازدهی به عملکرد

۶۰۰

۵۵۰

۵۰۰

۴۵۰

۹

کیفیت تعاملات با سازمان

۵۰۰

۴۵۰

۴۰۰

۳۵۰

۱۰

کیفیت برگزاری رویداد سالانه

۴۰۰

۳۵۰

۳۰۰

۲۵۰

امتیاز کل

۴۰۰۰

۳۵۰۰

۳۰۰۰

۲۵۰۰

 

۷.متناسب با سطوح بلوغ دستگاه های اجرایی در استقرار نظام مدیریت عملکرد، امتیازات و تسهیلات زیر درنظر گرفته خواهد شد.

 

جدول (۶)-امتیازات و تسهیلات برای سطوح بلوغ استقرار مدیریت عملکرد کارکنان

سطح بلوغ

تمدید مجوز شیوه نامه اجرایی

امتیاز شاخص استقرار ارزیابی عملکرد در جشنواره شهید رجائی

سقف دریافت پاداش بهره‌وری

الف

۳ سال

دریافت امتیاز کامل

دریافت تا ۱۰۰% سقف امتیاز

ب

۲ سال

دریافت ۷۰% امتیاز

دریافت تا ۷۰% سقف امتیاز

ج

۱ سال

دریافت ۴۰% امتیاز

دریافت تا ۵۰% سقف امتیاز

 

۷.کارشناس ارزیابی و توسعه بایستی دارای گواهی صلاحیت حرفه‌ای ارزیابی عملکرد که توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی و سایر مراکز مورد تایید سازمان صادر می شود، باشد. در پیوست شماره (۸) فرم گواهی صلاحیت حرفه ای کارشناسان ارزیابی و توسعه ارائه شده است.

۸.سرفصل ها و مدت زمان دوره آموزش کارشناسان ارزیابی و توسعه حداکثر ۳ ماه پس از ابلاغ حاضر بایستی توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی تهیه و به تایید سازمان برسد.

ماده۱۱- اين دستورالعمل در (۱۱) ماده تنظيم گرديده و از تاریخ ابلاغ، دستورالعمل اجرايي ” فرآیند ارزشيابي عملكرد مديران و كارمندان رسمي، پيماني و كاركنان قراردادي دستگاه‌های مشمول قانون مديريت خدمات كشوري” موضوع بخشنامه شماره ۱۳۰۸۱۸۶ مورخ ۱۰/۰۵/۱۳۹۶ لغو مي گردد.

اینستاگرام مجله کارگزینی

https://www.instagram.com/sayah.shahdi/?hl=fa

تلگرام مجله کارگزینی

http://t.me/+eRSSofhaSpo4ZGNk

بله مجله کارگزینی

https://ble.ir/join/7Av5Cf8ewk

ایتا مجله کارگزینی

https://eitaa.com/joinchat/2472476892Cc49c00e72f

kargozin.com وب‌سایت

‫2 نظر

  • Reza گفت:

    فقط میتونم بگم که متاسفم بعد از سالها انتظار برای اصلاح روند احمقانه ارزشیابی عملکرد کارمندان ، مجددا دستورالعمل ناقص دیگری که به هیچ وجه درصدد اصلاح و رفع نواقص فرآیند ارزشیابی عملکرد نیست ابلاغ شده ، دقیقا معلومه که یک قرارداد فرمایشی با چند نفر به اصطلاح باسواد امر منعقد شده تا مبلغی جابجا شود ، حتی اساتید معنی درجات ارزیابی رو نمیدونن، اهداف ارزیابی رو نادیده گرفتن و در نهایت به شکل خنده داری نتایج ارزشیابی عملکرد کارمندان رو متاثر از ارزیابی عملکرد دستگاه دونستن!!! متن پیشنویس دقیقا معرف مولفین اون هست و تنها تفاوتش با دستورالعمل قبلی تحمیل هزینه ای سرسام آور به سازمانها جهت انجام تغییراتی بی فایدست. امیدوارم با حضور رییس جمهور جدید و استقرار مدیران باسواد و نه باسوادنما ! شاهد ترک عرصه مدیریت از سوی دانش آموختگان شبه علمی دانشگاه امام صادق ، و دکترهای تقلبی باشیم . والسلام

  • دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *