تحلیل و بررسی آیین نامه مدیریت رفتوآمد کارکنان
- kargozin.com
- مطالب اختصاصی, مجله کارگزینی

فهرست مطالب
تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها و راهکارها
بررسی جامع فرصتها، چالشها و راهکارهای اجرایی مصوبه جدید هیئت وزیران برای مدیریت سفر کارکنان دولت
مقدمه
آییننامه مدیریت رفتوآمد کارکنان، مصوب جلسه 1405.07.22 هیئت وزیران، را میتوان یکی از جدیترین تلاشهای سیاستگذاری در حوزه مدیریت تقاضای سفر در بخش دولتی دانست. این مصوبه با استناد به اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی و در اجرای سیاستهای کلی محیط زیست و انرژی، اهدافی بلندپروازانه را دنبال میکند: کاهش سهم خودروی شخصی به حداکثر ۳۰ درصد، افزایش سهم شیوههای حملونقل پاک به حداقل ۷۰ درصد طی سه سال، و ترویج دورکاری هدفمند در دستگاههای اجرایی.
ارزیابی کلی نشان میدهد این آییننامه از نظر جهتگیری و اهداف، مصوبهای مثبت، ضروری و متناسب با نیازهای کشور است. اما در مرحله اجرا با چالشهای قانونی، ساختاری و زیرساختی روبهروست که بدون رفع آنها، تحقق اهداف کمی با تردید جدی مواجه خواهد شد. مهمترین مسئله آن است که بخش قابل توجهی از بار اجرایی به مدیران صف منتقل شده، بدون آنکه شاخصهای عینی، ابزارهای نظارتی و اختیارات متناسب در اختیار آنان قرار گیرد.
در این گزارش، ضمن بررسی مادهبهماده آییننامه، نقاط قوت و چالشهای هر بخش را تحلیل کرده و برای هر محور، راهکار اجرایی پیشنهاد میکنیم.
نقاط قوت کلیدی آییننامه
پیش از ورود به چالشها، لازم است نقاط قوت این مصوبه را نیز به رسمیت بشناسیم:
تعیین اهداف کمی و زمانبندی سهساله (ماده ۲) که تنها بخش سنجشپذیر آییننامه را تشکیل میدهد و امکان ارزیابی عملکرد را فراهم میکند.
رویکرد چندبعدی: ترکیب فرهنگسازی، مشوق مالی، دورکاری، سرویس مشترک و مدیریت پارکینگ بهجای اتکا به یک راهکار واحد.
توجه به گروههای دارای اولویت در استفاده از پارکینگ (معلولان، بیماران خاص، مادران دارای فرزند شیرخوار).
تأکید بر مجازیسازی جلسات و مأموریتها (مواد ۷ و ۸) که با شرایط فعلی کشور و ضرورت کاهش سفرهای غیرضروری متناسب است.
نگاه منطقهای به سرویسهای رفتوآمد (ماده ۴) و تشویق دستگاههای هممنطقه به استفاده از سرویس مشترک.
بررسی مادهبهماده: چالشها و راهکارها
ماده ۱: فرهنگسازی و مشوقها
چالش: مشوقهای پیشبینیشده به «اعتبارات مصوب» و «صرفهجوییها» گره خورده است. در دستگاههایی که با کسری بودجه مزمن مواجهاند، این بند در عمل به یک تکلیف تشریفاتی تبدیل میشود. همچنین سازوکار مشخصی برای سنجش اثربخشی برنامههای فرهنگسازی تعیین نشده است.
راهکار پیشنهادی: تعیین درصدی مشخص از صرفهجویی سوخت و هزینه نگهداشت خودرو برای تخصیص به مشوقها، و تدوین شاخصهای رفتاری ساده (نظیر نرخ مشارکت در سرویس، استفاده از پارکینگ و نظایر آن) برای پایش دورهای اثربخشی برنامههای فرهنگسازی.
ماده ۲: اهداف کمی و شیوههای جایگزین
این ماده مهمترین بخش آییننامه از نظر اثرگذاری بر کاهش سهم خودروی شخصی است، اما همزمان چند چالش جدی دارد.
چالش نخست: ابهام قانونی برای بانوان و اسکوتر برقی
بند «الف» ماده ۲، اسکوتر برقی را به عنوان یکی از شیوههای مجاز رفتوآمد معرفی کرده است. اما وضعیت حقوقی این وسیله برای بانوان روشن نیست. از یک سو، پلیس راهور تأکید کرده است که «هیچ تفاوتی بین اسکوتر، موتور برقی و سایر وسایل نقلیه موتوری وجود ندارد» و داشتن گواهینامه برای تردد با تمامی آنها الزامی است. از سوی دیگر، صدور مجوز قانونی برای گواهینامه بانوان همچنان در هاله ابهام به سر میبرد، در حالی که اظهارات پیشین پلیس، صدور گواهینامه موتورسیکلت برای بانوان را «طبق قوانین و موازین ممنوع» اعلام کرده بود.
این تناقض، یک خلأ حقوقی ایجاد کرده که بانوان را در استفاده از یکی از گزینههای اصلی حملونقل پاک با ریسک قانونی، جریمه یا توقیف وسیله روبهرو میکند. آییننامه بدون حل این گره، بخش قابل توجهی از کارکنان را از یکی از گزینههای اصلی حملونقل پاک محروم میکند.
راهکار پیشنهادی: پیش از الزام اجرایی، دستگاههای متولی (وزارت کشور، قوه قضائیه و سازمان اداری و استخدامی) باید وضعیت حقوقی اسکوتر برقی را بهصورت شفاف تعیین تکلیف کنند؛ از جمله تعریف ردهبندی جدید برای وسایل نقلیه سبک و کمسرعت، تعیین الزام یا عدم الزام گواهینامه برای آنها و در صورت لزوم، پیشبینی مسیرهای مجاز و ضوابط تردد امن.
چالش دوم: خودروی اشتراکی و ظرفیت موجود پلتفرمها
بند «پ» خودروی اشتراکی با حداقل سه سرنشین را مجاز دانسته، اما سازوکار اجرایی آن در آییننامه مشخص نشده است. با این حال، ظرفیت فنی موجود قابل انکار نیست: پلتفرمهایی نظیر تپسی سرویس «باهمسفر» را با تمرکز بر سفر اشتراکی سازمانی ارائه میکنند و اسنپ نیز سرویس سفر اشتراکی را طراحی کرده است. مسئله اصلی، نحوه استفاده دستگاههای اجرایی از این ظرفیت از نظر قرارداد، بیمه، مسئولیت حقوقی و نحوه پرداخت است که در آییننامه تعیین تکلیف نشده است.
راهکار پیشنهادی: سازمان اداری و استخدامی با همکاری وزارت اقتصاد و بیمه مرکزی، الگوی قراردادی مشخصی برای استفاده دستگاهها از سرویسهای کارپولینگ (Car Pooling) سازمانی یا همان سفر اشتراکی سازمانی تدوین کند؛ شامل تعیین متولی پرداخت یارانه سفر، چارچوب بیمه مسئولیت و الزامات حفاظت از دادههای کارکنان.
چالش سوم: موانع توپوگرافیک برای دوچرخه
بند «الف» دوچرخه را بهعنوان گزینه اصلی معرفی کرده، اما در کلانشهرهایی مانند تهران، شیب زمین یک محدودیت جدی است. اختلاف ارتفاع حدود ۹۰۰ متری میان شمال و جنوب تهران و شیبهای ۵ تا ۱۰ درصدی در برخی مسیرها، استفاده از دوچرخه معمولی را دشوار کرده است.
راهکار پیشنهادی: بهجای رویکرد یکسان، دوچرخه برقی بهعنوان گزینه اولویتدار در مسیرهای شیبدار معرفی شود. تجربه داخلی نیز بر تقویت سیستم دوچرخه برقی در تهران تأکید دارد. همچنین میتوان ترکیب «دوچرخه یا اسکوتر + حملونقل عمومی» را برای پارهسفرهای ابتدا و انتهای مسیر تشویق کرد.
ماده ۳ و تبصرهها: دورکاری
این ماده مهمترین بخش آییننامه از نظر اثرگذاری بر کاهش سفر است، اما همزمان بیشترین ابهام اجرایی را نیز دارد.
چالش نخست: تداخل با بخشنامه ساعت کاری زمستانی
در ماههای سرد سال، بر اساس بخشنامههای موجود، ساعت کاری کاهش مییابد و بخشی از ساعات کار موظفی از طریق دورکاری جبران میشود. ابهام اصلی آن است که آیا دو روز دورکاری موضوع ماده ۳، علاوه بر دورکاری جبرانی زمستانی است یا در امتداد آن و جایگزین آن محسوب میشود. این ابهام به تفسیرهای متعارض میان کارکنان و مدیران و در نتیجه نارضایتی و اختلاف اجرایی منجر میشود.
راهکار پیشنهادی: سازمان اداری و استخدامی در یک بخشنامه تفسیری، رابطه این دو را شفاف کند؛ برای نمونه، تصریح کند که دورکاری جبرانی زمستانی از سهمیه دو روزه کسر میشود و سهمیه مازاد بر آن، اختیاری و در چارچوب توافق با مدیر است.
چالش دوم: تشخیص مشاغل قابل دورکاری و فرافکنی اختیار به مدیر
ماده ۳ تعیین کارمندان دورکار، وظایف آنان و روزهای دورکاری را بر اساس تشخیص مدیر مربوط دانسته است. این رویکرد در ظاهر انعطافپذیر است، اما در عمل با دو مشکل جدی روبهروست:
شاخص عینی و دستهبندی ملی برای مشاغل قابل دورکاری وجود ندارد و تشخیص، به ارزیابی شخصی مدیر واگذار شده است. مطالعات نشان میدهد اولین چالش در اجرای دورکاری، نبود کار کارشناسی برای شناسایی مشاغل مناسب است و در بسیاری از موارد، دورکاری بر اساس «نظر صرف شخصی» مدیران توزیع شده است.
ابزار نظارت خروجیمحور و سنجش بهرهوری به مدیر داده نشده است. بسیاری از مدیران و کارکنان، دورکاری را «نوعی مرخصی» میدانند و نظارت کافی بر آن صورت نمیگیرد.
نتیجه این وضعیت آن است که مدیران یا برای پرهیز از مسئولیت نظارتی، دورکاری را محدود میکنند، یا بدون معیار مشخص، دامنه دورکاری را گسترش میدهند و بهرهوری سازمانی را تحت فشار قرار میدهند.
راهکار پیشنهادی: سازمان اداری و استخدامی یک دستهبندی ملی از مشاغل عمومی بر اساس ماهیت وظیفه (نه عنوان شغلی) تدوین کند؛ برای نمونه، مشاغل «کاملاً قابل دورکاری»، «نیمهقابل دورکاری» و «غیرقابل دورکاری». همزمان، الگوی نظارت خروجیمحور (تعریف خروجی هفتگی، جلسات کوتاه آنلاین و سنجش بهرهوری) به مدیران ارائه شود تا اختیار تشخیص، به ابزار نظارت متصل گردد.
چالش سوم: بستر امن و زیرساخت فنی
تأمین امنیت دسترسی به سامانهها بر عهده خود دستگاهها گذاشته شده است، در حالی که بسیاری از دستگاهها زیرساخت فنی و نیروی متخصص کافی برای این امر ندارند. این مسئله میتواند اجرای دورکاری را با محدودیت یا ریسک امنیتی مواجه کند.
راهکار پیشنهادی: وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، علاوه بر تأمین دسترسی، الگوی امنیتی مرجع (شامل سطوح دسترسی و الزامات احراز هویت) را تدوین و در اختیار دستگاهها قرار دهد تا هر دستگاه مجبور به طراحی جداگانه نباشد.
ماده ۴: سرویس مشترک و برونسپاری
چالش: مسئولیت هماهنگی سرویس مشترک به دستگاه دارای بیشترین تعداد کارمند سپرده شده است، بدون آنکه سازوکار الزامآور حقوقی برای مشارکت دستگاههای کوچکتر پیشبینی شود. این وضعیت میتواند موجب عدم همکاری یا تأخیر در تشکیل سرویس مشترک شود.
راهکار پیشنهادی: استانداران بهعنوان متولی استانی، توافقنامه الزامآور برای سرویس مشترک بین دستگاههای هممنطقه تدوین کنند و سهم هزینه هر دستگاه بر اساس تعداد کارمند و مسافت تعیین شود.
ماده ۵: مدیریت پارکینگ و اولویتبندی
نقاط قوت: اولویتبندی گروههای دارای شرایط خاص (معلولان، بیماران خاص، مادران دارای فرزند شیرخوار، خودروهای سازمانی، برقی و اشتراکی) رویکردی منصفانه و ضروری است.
چالش: سازوکار احراز شرایط و جلوگیری از سوءاستفاده مشخص نیست. همچنین در صورت ناکافی بودن ظرفیت پارکینگ، ترتیب تقدم میان خود گروههای دارای اولویت تعیین نشده است.
راهکار پیشنهادی: دستگاهها موظف شوند آییننامه داخلی پارکینگ با معیارهای عینی (نوع معلولیت، سن فرزند شیرخوار و نظایر آن) تدوین و در سامانه حضور و غیاب ثبت کنند تا امکان راستیآزمایی فراهم شود.
ماده ۶: کمکهزینه رفتوآمد
نقاط قوت: ایجاد انگیزه مالی برای عدم استفاده از خودروی شخصی، اقدامی مؤثر در مدیریت تقاضای سفر است. مبلغ کمکهزینه نیز در ضوابط اجرایی قانون بودجه سالانه تعیین میشود و آییننامه بهدرستی به آن ارجاع داده است. برای سال ۱۴۰۵، این مبلغ ۵.۲۰۰.۰۰۰ ریال در تهران و ۳.۵۰۰.۰۰۰ ریال در شهرهای بزرگ (با افزایش ویژه برای جانبازان و معلولان) تعیین شده است.
چالش: با وجود تعیین مبلغ در قانون بودجه، تضمین پرداخت بهموقع و کفایت مبلغ نسبت به هزینه واقعی سفر همچنان محل سؤال است. در شرایطی که پرداختهای قانونی برخی دستگاهها با تأخیر مواجه است، این بند فاقد تضمین اجرایی کافی است. همچنین مشخص نیست اگر کارمندی بخشی از مسیر را با سرویس و بخشی را با حملونقل عمومی طی کند، مشمول کمکهزینه کامل است یا خیر.
راهکار پیشنهادی: دستگاهها سازوکار پرداخت ماهانه و بدون تأخیر را از محل اعتبارات رفاهی تضمین کنند و در صورت امکان، کارت اعتباری حملونقل عمومی بهجای پرداخت نقدی در اختیار کارکنان قرار دهند تا اثر تشویقی ملموستر شود.
مواد ۷ و ۸: جلسات مجازی و مأموریتها
نقاط قوت: ممنوعیت مأموریت حضوری برای فعالیتهای قابل انجام برخط و تأکید بر برگزاری مجازی جلسات، اقدامی درست و بهموقع است.
چالش: تشخیص «ضرورت حضور فیزیکی» به بالاترین مقام دستگاه یا مقام مجاز از طرف او سپرده شده است. بدون تعریف شاخص عینی برای ضرورت حضور، این ممنوعیت میتواند تحت فشار مدیران میانی به تفسیرهای گسترده و استثناهای متعدد منجر شود.
راهکار پیشنهادی: فهرست فعالیتهای برخط (نظیر جلسات هماهنگی، دورههای آموزشی و بازبینی اسناد) بهصورت پیوست آییننامه ابلاغ شود تا تشخیص، در چارچوب یک فهرست مرجع انجام گیرد
ماده ۹: دستگاههای عملیاتی و خدماتی
نقاط قوت: استثنا کردن دستگاههایی که ارائه مستقیم و بیوقفه خدمات به شهروندان مستلزم حضور فیزیکی نیروی انسانی است (نظیر بیمارستانها، آتشنشانی و حملونقل عمومی)، رویکردی واقعبینانه است.
چالش: عبارت «در صورت امکان از ظرفیت این آییننامه نیز بهرهمند خواهند شد» مبهم است. مشخص نیست «امکان» توسط چه مرجعی و با چه استانداردی تشخیص داده میشود. این ابهام میتواند به فرار کامل برخی دستگاهها از تعهدات کاهش سفر منجر شود.
راهکار پیشنهادی: برای این دستگاهها اهداف کاهش سفر جایگزین (نظیر بهینهسازی مسیرهای سرویس و تشویق کارکنان ستادی به دورکاری) تعیین شود تا استثنا شدن از یک بند، به معنای معافیت کامل نباشد.
ماده ۱۰: نظارت، گزارشدهی و ارزیابی
نقاط قوت: تکلیف سازمان اداری و استخدامی کشور به تدوین شاخصهای عملکرد و لحاظ کردن آن در ارزیابی سالانه دستگاهها و جشنواره شهید رجایی، گامی در جهت ایجاد انسجام نظارتی است.
چالش: ضمانت اجرایی مشخصی برای دستگاههای کمکار تعیین نشده است. «لحاظ کردن در ارزیابی» بدون پیامد بودجهای یا مدیریتی واقعی، اهرم کافی برای تغییر رفتار ایجاد نمیکند. همچنین بدون سازوکار راستیآزمایی مستقل، خطر تنظیم گزارشهای تشریفاتی وجود دارد.
راهکار پیشنهادی: ارزیابی عملکرد دستگاهها در این حوزه به درصدی از اعتبارات رفاهی یا پژوهشی گره بخورد و سازمان اداری و استخدامی موظف شود گزارش راستیآزمایی مستقل (بر اساس دادههای سامانههای حضور و غیاب و پارکینگ) منتشر کند.
جمعبندی
آییننامه مدیریت رفتوآمد کارکنان، از نظر اهداف و چهارچوب سیاستگذاری، مصوبهای ارزشمند و متناسب با نیازهای کشور است. اهداف کمی آن (۷۰ درصد حملونقل پاک، حداکثر ۳۰ درصد خودروی شخصی و دو روز دورکاری در هفته) بلندپروازانه و درست هستند. اما موفقیت آن به رفع سه گره اصلی بستگی دارد:
- شفافسازی وضعیت حقوقی اسکوتر برقی بهویژه برای بانوان، از طریق تعیین تکلیف قانونی و تعریف ضوابط تردد امن؛
- تعیین شاخص ملی برای مشاغل قابل دورکاری و جایگزینی تشخیص آزاد مدیر با دستهبندی شغلی مبتنی بر ماهیت وظایف، همراه با ارائه سازوکار نظارت خروجیمحور؛
- روشن کردن رابطه دورکاری موضوع ماده ۳ با دورکاری جبرانی موضوع بخشنامه ساعت کاری زمستانی به منظور جلوگیری از تفسیرهای متعارض.
در کنار این سه محور، استفاده از ظرفیت موجود پلتفرمهای کارپولینگ سازمانی، جایگزینی دوچرخه برقی در مسیرهای شیبدار، تضمین پرداخت بهموقع کمکهزینه رفتوآمد و اتصال ارزیابی عملکرد به پیامدهای واقعی بودجهای میتواند فاصله میان «نقشه» و «زمین» را کاهش دهد.
بدون این اقدامات، خطر اجرای ناقص، تفسیرهای سلیقهای و ناکامی در تحقق اهداف کمی سهساله وجود دارد و آییننامه مدیریت رفتوآمد نیز به سرنوشت بسیاری از مقررات مشابه دچار خواهد شد: ابلاغ میشود، بایگانی میشود، و تنها نامش در گزارشهای سالانه میماند.
تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛
چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها
تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها
تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛
چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها
تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها تحلیل آیین نامه مدیریت رفت و آمد کارکنان دولت؛ چالشها
اینستاگرام مجله کارگزینی
https://www.instagram.com/sayah.shahdi/?hl=fa
تلگرام مجله کارگزینی
بله مجله کارگزینی
https://ble.ir/join/FpdUJWJ3av

4 نظر
به نظرم افزایش سی درصد را برای همه اجرا کنند و برای پلکانی طرح فوق العاده خاص را با بالاترین امتیاز برای حقوق زیر سی تون اجرا کنند و به ترتیب با بالا رفتن حقوق امتیاز فوق العاده خاص کم بشه . یعنی برای زیر سی میلیون حداکثر خاص 12. تونن و حقوق از سی به بالا از ده تومان بیاد تا پنج تومنی اضافه بشه اینجوری هم خاص اجرا شده هم افزایش تبعیض آمیز نبوده و هم بودجه رو غیر منطقی نمیشه
وقتی دولت اینچنین ریاکارانه با۱سوم جمعیت کشوریعنی کارمتدان بازنشستگان وخانولده هاشون برخوردمیکنه چگونه خجالت نمیکشه درموردانسجام مردم حرف بزنه!!
کسانی برای مردم تصمیم میگیرن که نه دغدغه نعیشت دارن نه مستاجرهستن ،
افزایشها متناسب با تورم نیست متاسفانه
دولت عزیز لطفاً ما رو گول نزن و دو ریال حقوقی که بابت زحماتتون بمون میدی رو خون خودمون نکن
به وعده هات عمل کن و فوق العاده خاص رو جدا از افزایش سالیانه پرداخت کن.